五一假期虽已结束，劳动节的法治意义却不应淡去。它的意义，不仅在于假期的休憩，更在于对劳动者权利的唤醒与重申。从签订劳动合同的那一刻起，每一位劳动者便穿上了法律赋予的“防护服”——工资支付、社保缴纳、休息休假，皆有法可依。而在现实用工中，部分用人单位利用信息不对等，层层设下隐形陷阱，让这层防护被层层规避。

5月11日法治专栏节目——《公平的声音》，邀请高平法院审判管理办公室法官助理邓文婷，通过解析几类典型劳动争议案件，深入拆解这些隐蔽的“用工套路”，引导劳动者筑牢维权防线。

案例一：以“主动辞职”为由拒付经济补偿案

任某于2018年11月入职某环境监测公司。在职期间，公司仅为其缴纳工伤保险，养老、医疗、失业等险种一概未缴；频繁安排休息日、法定节假日及延时加班，却仅按正常工资标准支付加班费；更以“工龄工资”名义替代带薪年休假，任某从未实际享受过年休假。2023年10月，任某因工作矛盾不再上班，后申请劳动仲裁并提起诉讼，要求公司支付经济补偿金、加班费差额及未休年假工资。

法院经审理认为，依法缴纳社会保险费系用人单位的法定义务，用人单位未依法缴纳的，劳动者有权解除劳动合同并获得经济补偿。任某工作近54个月，应按4.5个月工资标准获得经济补偿金1.7万余元。关于加班费，工作日延时加班应支付1.5倍工资，休息日加班未安排补休应支付2倍工资，法定节假日加班应支付3倍工资，公司仅按正常标准支付，差额部分应予补足。关于带薪年休假，劳动者连续工作满一年即享有法定年休假权利，对应休未休天数，单位应按日工资的300%支付报酬，公司以“工龄工资”替代年休假工资，违反法律规定。法院对任某的诉求予以支持。

本案的典型意义在于：其一，“主动辞职”绝不等于“放弃补偿”。《劳动合同法》第三十八条明确规定，用人单位存在未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社保等情形的，劳动者据此解除劳动合同，用人单位仍须支付经济补偿金。其二，带薪年休假是法定休息权，不容以任何名目变相买断，绝非可以低价替代的福利。其三，社会保险五险缺一不可，选择性缴纳既损害劳动者长远权益，亦构成劳动者行使法定解除权的正当理由。

案例二：以调岗为名行辞退之实，“软刀子”逼退哺乳期女职工案

林某于2021年入职山西某食品公司，从事销售工作，负责天津、廊坊区域，居住地在天津。2022年，林某怀孕生产，产假期满后回原岗位工作，公司告知其原岗位已安排他人，须将其调往河北保定。林某明确表示孩子处于哺乳期，跨省调岗将导致无法正常哺乳，希望留在原区域工作，公司称无力解决。林某被迫提出辞职，并诉请公司支付经济补偿金。

法院经审理认为，工作地点的调整属于劳动合同核心条款的变更，须经用人单位与劳动者协商一致。公司将尚在哺乳期的林某跨省调岗，未与其协商一致，直接影响婴儿哺乳，给林某的工作与生活造成重大不便，违反了《劳动合同法》及国务院《女职工劳动保护特别规定》对“三期”女职工的特殊保护要求。林某的辞职系因用人单位违法调岗所致，其解除劳动合同的行为合理合法，法院判决公司支付经济补偿金。

本案的典型意义在于：我国法律对孕期、产期、哺乳期的女职工给予特殊劳动保护，严禁用人单位以此为由降低工资、予以辞退或单方解除合同。所谓“调岗”，实则是以不合理安排迫使女职工自行离职，属于侵害女职工权益的变相手段。用人单位在调整岗位时，应充分考虑女职工哺乳婴幼儿的特殊需求，就劳动强度、工作时间、工作地点等与劳动者充分协商，作出合理、合法、合情的安排。

案例三：换签合同“换马甲”，工龄被人为切断案

连某于2003年8月入职某公司，担任设备科维修工，未签订书面劳动合同。此后二十余年间，其工作岗位与场所始终未变，但缴纳工伤保险的主体几经更替：先后由甲劳务派遣公司、乙公司、丙劳务服务公司负责，直至2020年8月才再次与被告公司签订书面合同。2024年，公司因厂区搬迁停产，连某提出解除劳动关系，要求支付经济补偿金及待岗工资。公司辩称，工龄仅应从最后一次签订合同起算，此前的工作年限与己无关。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条规定，劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位的，应认定为“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”，工作年限应合并计算。本案中，连某始终在同一厂区从事维修工作，服务对象实质未变，各阶段更替期间亦无证据显示其曾获得经济补偿，故工作年限应连续计算为21年10个月，公司须按21.5个月工资标准支付经济补偿金，并支付待岗工资及生活费。

本案的典型意义在于：劳务派遣制度的本意是满足临时性、辅助性、替代性岗位的灵活用工需求，而非为用工单位提供规避法律责任的“障眼法”。部分用人单位在岗位、地点、内容均无实质变动的情况下，以“业务调整”“合作方更换”等名义，安排劳动者轮换与多家派遣机构签约，意图割裂工龄、压低补偿成本。但无论合同上的用工主体如何变更，只要实质用工关系未变，用工单位就无法借此摆脱法定责任。

法律“防护服”如何穿牢

三起案件，案情不同，指向却一致——部分用人单位借信息差和地位优势，在合同、制度、调岗等环节设置隐形陷阱，意图规避法律责任。

劳动者在日常工作中，应当注意：

第一，要有证据意识。 劳动合同、工资流水、社保记录、考勤记录、工作证乃至微信工作群聊天记录，均是争议发生时的关键凭据。

第二，要有时效意识。劳动争议仲裁时效为一年，维权不宜拖延。

第三，要有路径意识。争议发生先协商，协商不成可向劳动保障维权中心投诉，或申请劳动仲裁。必须经过仲裁后才可到法院诉讼，要用对救济渠道。

对用人单位而言，更应认识到，尊重劳动者权益绝非额外成本，而是对企业声誉与长远发展的投资。以隐形陷阱替代依法用工，省下的是一时之利，消耗的是员工信任与用工底线。依法合规用工，方为长久之道。

来源：晋城市中级人民法院微信公众号